Ein neues Team übernehmen: Tipps für einen gelungenen Einstieg

Ein neues Team übernehmen kann eine spannende, aber auch herausfordernde Aufgabe für jede Führungskraft sein. Wie schaffst Du es, von Anfang an Vertrauen aufzubauen sowie eine positive Teamkultur zu fördern? In diesem Artikel teile ich praxisnahe Tipps und persönliche Erfahrungen, die Dir helfen, Deinen Einstieg erfolgreich zu gestalten und Dein Team von Anfang an zu überzeugen. 

Den Start mit einem neuen Team zu gestalten, ist ein wesentlicher Meilenstein für Führungskräfte. In den ersten Wochen prägen sich Vertrauen, Respekt und die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Eine Studie von McKinsey & Company unterstreicht die Wichtigkeit, bei der Übernahme einer neuen Führungsrolle strukturiert vorzugehen. In diesem Artikel zeige ich Dir, wie Du Dein neues Team von Anfang abholst und den Einstieg nachhaltig erfolgreich gestaltest.

Die fünf Dimensionen eines erfolgreichen Führungswechsels

Laut der McKinsey-Studie sollten sich Führungskräfte auf fünf grundlegende Dimensionen konzentrieren, um einen erfolgreichen Wechsel in ihre neue Rolle zu gewährleisten

1. Funktion: Verstehen der Funktion, Erwartungen und Ziele
   
2. Kultur: Verstehen der Unternehmenskultur
   
3. Team: Aufbau und Führung des Teams
   
4. Eigene Position: Selbstmanagement und klares Rollenverständnis
   
5. Stakeholder: Aufbau und Management von Stakeholder-Beziehungen

Quelle: „Successfully transitioning to new leadership roles“ McKinsey & Company

Basierend auf diesen Erkenntnissen und meiner Erfahrung als Coach, möchte ich Dir konkrete Tipps für einen gelungenen Start mit einem neuen Team geben. (Wenn Du wissen willst, wie Du selbst optimal in die neue Führungsposition startest, dann schau Dir auch gerne meine anderen Blogartikel dazu an: Optimal starten oder Die ersten 100 Tage.)

Wie kannst Du die 5 Dimensionen konkret angehen. Dafür habe ich die Dimensionen aufgegriffen, aber in eine Reihenfolge gebracht, wie sie sich in der Praxis bewährt hat:

1. Team: Vertrauen aufbauen durch authentische Kommunikation

Vertrauen entsteht durch Transparenz und Echtheit. Wenn Du als Führungskraft offen und respektvoll auf Dein Team zugehst, ebnest Du den Weg für eine vertrauensvolle Beziehung. Als ersten Schritt empfehle ich Dir, Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern zu führen, um deren Erwartungen und Ziele kennenzulernen. Hierbei zeigst Du echtes Interesse, indem Du aktiv zuhörst, Dir Notizen machst und so Dein Team erkennen lässt, dass Du ihre Perspektiven ernst nimmst.

In meiner Zeit als Hoteldirektorin nahm ich mir gezielt Zeit für Einzelgespräche mit jedem im Team. Eine Mitarbeitende sagte mir, dass sie sich im Frühstücksservice wohlfühle, aber langfristig die Abteilungsleitung in der Hauswirtschaft (Housekeeping) anstrebe. Dieses Gespräch ermöglichte mir, ihre Interessen frühzeitig zu erfassen, in die Entwicklung einzubeziehen und später auch umzusetzen. (Die junge Dame wechselte ein paar Monate später in die gewünschte Abteilung, machte berufsbegleitend eine Weiterbildung, schloss diese sehr erfolgreich mit Diplom ab und war viele Jahre eine tragende Stütze als Leiterin der Hauswirtschaft.)

2. Funktion: Erwartungen und gemeinsame Ziele festlegen

Nachdem Du einen Vertrauensrahmen geschaffen hast, definierst Du klare Ziele und Erwartungen. Ein gemeinsames Verständnis der Erwartungen und Ziele schafft Orientierung und Struktur. Definiere frühzeitig, wie die Zusammenarbeit aussehen soll und welche Werte Du in Deiner Führung vertrittst. Diese Klarheit trägt dazu bei, dass Teammitglieder eine Orientierung bekommen und Missverständnisse vermieden werden. Überlege dabei, nicht nur zu definieren, WAS erreicht werden soll, sondern auch WIE – welche Kommunikationsregeln gelten und welche Werte im Team zählen. Das WARUM (Sinn) ist jedoch der stärkste Antreiber. Die Aufgaben sollten sinnvoll sein und es sollte erkennbar sein, wie die einzelnen Aufgaben zum grossen Ganzen beitragen. Ich empfehle Dir regelmässig Teamsitzungen durchzuführen, um Funktions-, Team und Unternehmensziele aufeinander abzustimmen.

3. Kultur: gemeinsame Vision und Teamkultur entwickeln

Binde Dein Team aktiv in die Entwicklung einer gemeinsamen Vision ein. Die Vision sollte klar machen, wofür das Team steht und wie sie zu den Zielen des Unternehmens beitragen. Wenn Dein Team gemeinsam Werte definiert, die die Zusammenarbeit prägen, fördert das nicht nur die Motivation, sondern hilft auch, eine stabile und unterstützende Kultur aufzubauen, in der sich alle Mitarbeitenden verbunden fühlen. Eine gelebte Teamkultur stärkt nicht nur das interne Vertrauen, sondern auch die Wahrnehmung als einheitliches Team im Unternehmen.

Wir durften früher im Rahmen eines Teamtages zusammen mit einem Coach ein externes Teambuilding durchführen und dabei unsere Teamvision und -werte gemeinsam definieren. Es war ein sehr erfolgreicher und auch lustiger Tag, der uns näher zusammengebracht hatte. Wir haben alle erarbeiteten Punkte visualisiert, in unseren Teamsitzungen immer wieder aufgegriffen und weiterentwickelt.

4. Eigene Position: Verantwortung bewusst übertragen und Eigenständigkeit fördern

Gib Deinem Team die Möglichkeit, selbst Verantwortung zu übernehmen. Dies zeigt Dein Vertrauen in ihre Fähigkeiten und fördert eigenverantwortliches Arbeiten. Dabei ist wichtig, dass Aufgaben klar definiert und Handlungsspielräume abgestimmt sind, sodass Dein Team ohne Dein Eingreifen arbeiten kann. Statt Micromanagement und Kontrolle über alle Schritte zu haben, solltest Du lieber regelmässige Feedback-Termine abmachen. So stehst Du bei Bedarf für Rückfragen zur Verfügung und es gibt Dir die Möglichkeit die Fortschritte wertzuschätzen. Indem Du Verantwortung delegierst, unterstützt Du das Selbstmanagement im Team und entlastest Dich selbst, was langfristig zur Stressreduktion beiträgt und Deinen Fokus auf die eigene Führungsposition schärft.

Beispiel: Eine Kundin aus meinem Führungskräfte-Programm erzählte mir von ihrem Erfolg, als sie die Verantwortung für einen Teilbereich an eine Mitarbeiterin übergab. Die Dame hatte zwar jahrelange Facherfahrung, hatte aber noch nicht geführt. Statt die Mitarbeiterin eng zu kontrollieren oder ihr zu sagen, was sie machen oder nicht machen soll, trafen sie sich wöchentlich für einen Austausch. Darin wurde besprochen, was aktuell an Themen anstand und wie es mit der Führung lief. So konnte meine Kundin über die Projekte und Pendenzen am Laufenden bleiben, aber auch Support bei Führungsfragen geben, was wiederum die Eigeninitiative der Mitarbeiterin förderte und deren Selbstvertrauen als frischgebackene Vorgesetzte stärkte. Meine Kundin war sehr happy, dass ihre Mitarbeiterin ihr Feedback so gut aufnahm und selbst Erfolg damit hatte. So konnten sie eine vertrauensvolle Beziehung aufbauen.

5. Stakeholder: laufendes Feedback und Einbindung von Stakeholdern

Regelmässiges Feedback schafft Vertrauen und hilft, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Damit schaffst Du Dir als Führungskraft nicht nur einen klaren Überblick über die Teamdynamik, sondern auch die Erwartungen der wichtigsten Stakeholder. Finde also neben Deinem Team auch heraus, welche anderen Personen (ausser Deiner/m Chef/in) relevante Personen für Dich sind und lerne diese zeitnah kennen. Stelle Fragen über die Schnittstellen, Zusammenarbeit mit Deiner/Deinem Vorgänger/in und Wünsche oder Erwartungen für die künftige Zusammenarbeit. Tauscht euch periodisch aus und gebt euch Feedback.

In der Zusammenarbeit mit Deinem Team, versuche das Feedback positiv und konstruktiv zu gestalten, um nicht nur Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, sondern auch Erfolge anzuerkennen. Es ist also nicht nur wichtig, das Aufgabengebiet und die Stärken der einzelnen Mitarbeitenden zu kennen, sondern auch Schwächen und Entwicklungspläne mit jeder/m Mitarbeitenden zu besprechen. Es geht nicht darum, die Schwächen auszumerzen, sondern ein heterogenes Team zusammenzustellen, das sich gegenseitig ergänzt und die Schwächen der anderen kompensiert. Jeder Mensch hat Schwächen, es ist wichtig, das anzuerkennen und zu akzeptieren. Deshalb solltest Du Dich davon nicht ausnehmen und auch über Deine Fehler und Schwächen offen im Team sprechen. Das macht Dich menschlich und nahbar. Im zweiten Schritt geht es dann darum, was ihr aus den Fehlern lernt und wie ihr in Zukunft damit umgehen werdet.

Fazit: gemeinsam wachsen und Vertrauen stärken

Ein neues Team übernehmen erfordert Zeit und bewusste Schritte. Vertrauen, offene Kommunikation und klare Erwartungen sind wichtige Bausteine für eine stabile Zusammenarbeit. Durch eine konsequente Einbindung und gezielte Förderung von Verantwortungsbereitschaft legst Du als Führungskraft den Grundstein für eine motivierte und produktive Teamkultur.

Die von McKinsey identifizierten fünf Dimensionen des Führungswechsels bieten einen wertvollen Rahmen, um Dich in Deiner neuen Rolle ganzheitlich zu orientieren. Indem Du ein Verständnis für die Aufgaben entwickelst, die Unternehmenskultur kennenlernst, die Teamstruktur analysierst, Dein eigenes Rollenverständnis klärst und eine Verbindung zu den wichtigsten Stakeholdern aufbaust, schaffst Du eine solide Basis für Deinen langfristigen Erfolg als Führungskraft.

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Die Autorin: Hallo, ich bin Martina, diplomierte Coach und Betriebliche Mentorin FA. Ich zeige ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie souveräner, charismatischer und erfolgreicher ihre Führungsrolle ausüben können. Ich lebe in Frauenfeld (Schweiz), liebe meinen Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwöre auf Poweryoga für meine geistige und körperliche Fitness.