Führungskompetenz: 9 Fehler, die Du in 2026 vermeiden solltest
Wie steht es um Deine Führungskompetenz? Vielleicht hast Du 2025 viel Energie investiert, um für Dein Team da zu sein – und trotzdem erlebst Du heute Unruhe, Konflikte oder sinkende Motivation. Genau deshalb ist jetzt der perfekte Zeitpunkt, daraus zu lernen und Deine Führung 2026 bewusst anders zu gestalten
Weiter so wie bisher? Oder bewusst anders?
Wenn Du überzeugt bist, dass im 2025 alles perfekt gelaufen ist und ausschliesslich die Umstände oder andere Menschen für den Stress verantwortlich waren, dann nimm Dir einen Moment und gönn Dir jetzt ein gutes Glas Wein, klopf Dir auf die eigene Schulter und lehne Dich entspannt zurück. Du hast es Dir redlich verdient!
ABER…
Und jetzt kommt mein „Aber“: wundere Dich nicht, wenn sich im 2026 für Dich nichts ändern wird, Deine Mitarbeitenden weiterhin unzufrieden sind und sich die Türklinke in die Hand geben.
Zu einer positiven Unternehmenskultur oder einer guten Teamarbeit gehören nicht nur die Häuptlinge (sprich Chefinnen und Teamleiter). Und was glaubst Du würden mir an dieser Stelle Deine mitarbeitenden „Indianer“ über Dich erzählen? Wären diese genauso stolz auf Dich, wie Du gerade auf Dich selbst?
Erfolgreiche Führung entsteht nicht durch das Abspulen Deiner täglichen Routine, sondern durch Reflexion, Anpassungsfähigkeit und den Mut, das eigene Verhalten zu hinterfragen.
Bescheidenheit und Selbstreflexion können nicht schaden
Wenn Du offen bist, Deine Führungskompetenz weiterzuentwickeln, ist das ein starkes Zeichen. Die Bereitschaft, dazuzulernen, ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für moderne Führung.
Im Folgenden findest Du neun typische Führungsfehler, die ich in meiner Arbeit mit Kund:innen immer wieder sehe. Nutze sie als Reflexionsfolie für 2025 – und als konkrete Ansatzpunkte, um Deine Führung 2026 bewusster, klarer und menschlicher zu gestalten.
9 Führungsfehler, die Du 2026 vermeiden solltest
Fehler Nummer 1: Nicht zuhören
Es wäre so einfach und wird völlig unterschätzt: Chefs hören sich oftmals selbst am liebsten reden.
Wenn Du Dir die Zeit nehmen und aktiv zuhören würdest, was Dir Deine Mitarbeitende oder Dein Mitarbeitender zu sagen hat, könntest Du Fehler, Probleme oder Unzufriedenheit sehr früh erkennen und beheben.
In meinem Blogpost zum Thema Mitarbeitermotivation findest Du eine Methode, die Dir helfen könnte, dem Problem auf dem Grund zu gehen und Demotivation vorzubeugen.
Nimm Dir regelmässig Zeit für kurze, fokussierte Gespräche. Lass Dein Gegenüber ausreden, fasse das Gehörte zusammen und stelle gezielte Fragen. Starte 2026 mit einer einfachen Routine: plane pro Woche mindestens ein 15-Minuten-Gespräch, in dem Du nur zuhörst und am Schluss eine Frage stellst: „Was brauchst Du, damit es für Dich besser läuft?“
Zudem erhältst Du vielleicht wertvolle Informationen, die Dir bei Deiner nächsten Entscheidung helfen können.
Fehler Nummer 2: Nicht vertrauen
Die Mitarbeitenden dürfen keine Entscheidung selbst treffen. Jeder Brief oder jede E-Mail muss zur Kontrolle vorgelegt werden. Am Besten erledigst Du die wichtigen Sachen alle gleich selbst, damit keine Fehler passieren.
Du schaffst Dir damit nicht nur richtig viel Mehrarbeit, sondern erstickst Eigenverantwortung und Selbstständigkeit Deiner Mitarbeitenden im Keim.
Lerne die Stärken und Fähigkeiten Deiner Mitarbeitenden kennen und schätzen. Dann delegiere die Aufgaben passend zu den Bereichen, Funktionen und Stärken. Du kannst auch Aufgaben mit den Worten delegieren, dass die oder der Mitarbeitende das viel besser kann als Du selbst. Hier findest Du die passenden Fragen, um genau diese relevanten Informationen von Deinen Mitarbeitenden zu erhalten.
Mit Delegieren motivierst und ermutigst Du Deine Mitarbeitenden nicht nur, sondern verschaffst Dir dadurch auch Zeit für andere Dinge. Wenn Dir das Delegieren noch schwer fällt, dann habe ich hier die passende Anleitung für dich: Delegieren leicht gemacht.
Fehler Nummer 3: Keine Fehler tolerieren
In einer Arbeitswelt, die sich rasant verändert, braucht es Mut, Neues zu testen. Fehler sind Teil dieses Prozesses.
Fördere eine Kultur, in der Ihr gemeinsam reflektiert: Was ist passiert? Was lernen wir daraus? Und wie gehen wir weiter? Das gilt auch für Deine eigenen Fehler – gelebte Offenheit stärkt die Glaubwürdigkeit.
Fehler Nummer 4: Keine klaren Aussagen treffen
Teams brauchen Orientierung. Unklare Ziele, schwammige Aussagen oder widersprüchliche Botschaften erzeugen Unsicherheit.
Du solltest aufzeigen können, wer für welche Aufgabe zugeteilt ist oder die Verantwortung trägt. Es sollte klar sein, wer wem über- oder unterstellt ist und wie die Kommunikation laufen sollte.
Sprich klar aus, was Du erwartest, welche Prioritäten gelten und welche Verantwortung jede Person trägt. Und das Wichtigste: stehe zu Deinen Aussagen, auch wenn es unbequem wird.
Fehler Nummer 5: Sich vor Entscheidungen drücken
Nicht entscheiden ist ebenfalls eine Entscheidung – nur leider selten eine gute.
Treffe Entscheidungen mit dem Wissen, das Dir im Moment zur Verfügung steht. Wenn sich die Lage verändert, passt Du Deine Entscheidung an. Diese Flexibilität wird 2026 in vielen Unternehmen noch wichtiger werden.
Über das Thema richtige Entscheidungen treffen, habe ich schon einen Blogpost geschrieben und 5 Entscheidungshilfen gegeben, die Dir Klarheit verschaffen.
Fehler Nummer 6: Keine Wertschätzung zeigen
Mangelnde Anerkennung bleibt einer der häufigsten Kündigungsgründe. Wertschätzung kostet kein Budget, aber Aufmerksamkeit.
Sprich aus, was gut läuft. Bedanke Dich für Engagement. Zeige Interesse an den Menschen, nicht nur an ihrer Leistung. Kleine Gesten machen einen grossen Unterschied.
Dabei ist es gar nicht schwer! Hier findest Du 5 Wege, um Deinen Mitarbeitenden Wertschätzung zu zeigen.
Fehler Nummer 7: Konflikte ignorieren
„Das regelt Ihr unter Euch“ ist selten eine hilfreiche Haltung.
Konflikte, die nicht angesprochen werden, wachsen. Hör zu, analysiere, ob es sich um ein Missverständnis oder einen tieferliegenden Konflikt handelt, und unterstütze das Team bei der Lösungsfindung. Konfliktfähigkeit gehört 2026 zu den zentralen Führungskompetenzen.
Löse Konflikte schnell. Warum Konflikte entstehen und wie Du diese nachhaltig lösen kannst, erkläre ich in meinem Blogpost Konflikte im Team lösen. Und hier bekommst Du ein Tool von mir an die Hand, wie Du Konflikte erkennst und Dein Team in die Lösungsfindung einbindest.
Fehler Nummer 8: Nicht fordern und fördern
Menschen wollen wachsen. Doch dafür brauchen sie Aufgaben, die zu ihren Stärken passen und gleichzeitig herausfordernd sind. Wenn Du das Maximum aus Deinen Mitarbeitenden herauskitzeln willst, solltest Du ihnen Aufgaben übertragen, die ihren Stärken und Fähigkeiten entsprechen. Siehe dazu auch Punkt 2.
Du solltest die Aufgabe so wählen, dass die oder der Mitarbeitende herausgefordert, aber nicht überfordert wird. Lies dazu auch gerne meinen Artikel zum Flow-Zustand. Gib regelmässig Feedback zu den Fortschritten und zeige auf, welchen Beitrag diese eine Aufgabe für die Abteilung oder das ganze Unternehmen leistet.
Sprich regelmässig über Entwicklung, Weiterbildung, Rollen, Bedürfnisse und Zukunftsperspektiven. One-on-One Gespräche sind dafür ideal – kurz, verbindlich und gut vorbereitet.
Fehler Nummer 9: Den Chef raushängen lassen
Wenn es viel zu tun gibt, musst Du dringend weg.
Zum Meeting kommst Du zu spät und alle müssen warten, weil Du noch ein dringendes Telefonat machen musstest.
Weil Du so viel zu tun hast, nimmst Du das Telefon ab, wenn es läutet, während ein Mitarbeitender eine Präsentation zeigt. Lautlos stellen gilt ja nur für Deine Mitarbeitenden!
Alle Mitarbeitenden müssen ganz hinten auf dem Betriebsgelände ihr Auto abstellen, Du hast den Platz neben dem Haupteingang mit Schild reserviert.
Du verwendest Sätze, wie: „Ich bin der Chef. Wir machen es daher so, wie ich es sage!“
Die Türe zu Deinem Büro ist meistens geschlossen und Deine Mitarbeitenden müssen allen Mut zusammennehmen und bei Dir „um Audienz fragen“, wenn sie etwas besprechen wollen.
Distanzierte Führung mag früher funktioniert haben. 2026 erwarten Teams Nähe, Authentizität und Fairness. Wenn Du permanent gestresst wirkst, unnahbar bist oder Deine Rolle ausnutzt, schwindet die Bindung. Präsenz, Respekt und ein menschlicher Umgang hingegen stärken Vertrauen. Frag Dich deshalb regelmässig: „Wirke ich ansprechbar und fair – oder eher gestresst und abgehoben?“ und passe Dein Verhalten im Alltag bewusst an (Tür öfter offen, Handy im Meeting stumm, gleiche Regeln für alle).
Fazit
Perfekte Führung gibt es nicht. Aber es gibt die Bereitschaft zur Weiterentwicklung
Nimm Dir für 2026 eine einfache Führungsroutine vor: täglich 5 Minuten Reflexion – am liebsten schriftlich, dann verankert es sich besser. Starte mit einer Frage, zum Beispiel: „Welcher der 9 Fehler ist mir heute begegnet?“ und nutze dann diese Fragen als Leitplanke:
- Was lief heute gut?
- Was hätte ich anders machen können?
- Wen habe ich unterstützt – und wer hätte mehr Unterstützung gebraucht?
- Wo kann ich Verantwortung abgeben?
- Wie geht es meinem Team?
- War ich klar, fair und wertschätzend?
- Was braucht es, damit alle im Team psychologisch sicher arbeiten können?
Impulse für ein gutes Selbstmanagement findest Du in meinem Blog.
Alternativ kannst Du mit einem Coach zusammenarbeiten, Deine Führungsarbeit regelmässig reflektieren und Dir dadurch neue Impulse holen. Je länger, je mehr wirst Du neben Deiner Fach- und Führungskompetenz auch Deine Selbst- und Sozialkompetenz stärken müssen. Die Herausforderungen aufgrund der unterschiedlichen Bedürfnisse und Arbeitshaltungen der verschiedenen Generationen in einem Team und der Fachkräftemangel erfordern ein Umdenken und Anpassen des Führungsstils. Weg vom klassischen Top-Down und hin zum Coachen.
So kann ich Dich unterstützen
Leadership DNA: Du willst Deine Führungsrolle souverän meistern? Im Coaching-Programm erfährst Du, wie Du Deinen eigenen Führungsstil entwickelst, Dich selbst clever organisierst und ein Team führst, das motiviert und verlässlich arbeitet. (Coaching-Programm mit Lern-Modulen, Live-Sprechstunde und eigener App.) Zur Leadership DNA
Leadership Academy Online: Lernen, wann und wo Du willst? Das geht mit meinen Online-Angeboten. Ob Kurs, Workshop oder Coaching, ob Kurzzeit-Hilfe oder Langzeit-Support, ob Du alleine lernen oder von mir begleitet werden willst. In meiner Leadership Academy findest Du das passende Angebot für Dich. Zur Academy
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FAQ zur Führungskompetenz 2026
Führungskompetenz 2026 bedeutet, klar zu kommunizieren, achtsam zuzuhören und flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Führungskräfte brauchen neben Fachwissen vor allem soziale und digitale Kompetenzen. Entscheidend ist, dass Du Teams stärkst, statt sie zu kontrollieren, und eine Arbeitsumgebung schaffst, in der Menschen sich sicher fühlen.
Typische Fehler sind mangelnde Klarheit, fehlende Wertschätzung, unentschlossenes Handeln oder das Ignorieren von Konflikten. Viele Führungskräfte unterschätzen ausserdem die Bedeutung von psychologischer Sicherheit und einer guten Beziehungsgestaltung. Der Artikel zeigt Dir neun konkrete Fehler und wie Du sie vermeidest.
Wichtig ist eine regelmässige Selbstreflexion. Setze Dir kurze tägliche Reflexionsfragen, hole Feedback ein, beobachte Teamdynamiken und delegiere bewusst. Nimm wahr, wie es Deinen Mitarbeitenden geht, und sprich offen über Erwartungen. Kleine Schritte führen zu einer nachhaltigen Entwicklung Deiner Führungskompetenz.
Nutze Fehler als Lernmoment. Analysiert gemeinsam, was passiert ist und wie Ihr es in Zukunft besser machen könnt. Offene Fehlerkommunikation fördert Vertrauen und stärkt die Zusammenarbeit. Wichtig ist, dass Du selbst mit gutem Beispiel vorangehst und nicht nach Schuldigen suchst.
Finde heraus, was hinter der Unzufriedenheit steckt. Häufig geht es um Überlastung, unklare Strukturen oder mangelnde Wertschätzung. Gespräche auf Augenhöhe und eine klare Priorisierung helfen oft schon weiter. Achte darauf, regelmässig zuzuhören und Bedürfnisse ernst zu nehmen.
Ein guter Anhaltspunkt ist Deine eigene Auslastung und die Entwicklung Deiner Mitarbeitenden. Wenn Du das Gefühl hast, vieles selbst erledigen zu müssen oder Dein Team kaum wächst, ist das ein Hinweis. Delegieren bedeutet nicht loslassen, sondern bewusst fördern und Vertrauen schenken.
Sie wird immer wichtiger. Mitarbeitende brauchen ein Umfeld, in dem sie Fragen stellen, Fehler zugeben und Ideen einbringen können, ohne negative Folgen zu befürchten. Psychologische Sicherheit ist die Grundlage für Zusammenarbeit, Innovation und hohe Leistungsfähigkeit.
Dann trage Dich gerne in meinen Impulsletter ein.
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