Konflikte im Team erkennen und lösen

Konflikte im Team sind unvermeidlich und können die Effizienz sowie das Arbeitsklima erheblich beeinträchtigen. Rauben Dir Konflikte im Team Zeit, Energie und Nerven? Was tun? Es ist wichtig, als Führungskraft Konflikte frühzeitig zu erkennen und konstruktiv anzugehen. Denn ungelöste Spannungen beeinträchtigen nicht nur die Teamdynamik, sondern auch den gemeinsamen Erfolg. In diesem Artikel erfährst Du, wie Du Konflikte im Team erkennst, souverän moderierst und den Teamzusammenhalt stärkst.

Warum Konflikte im Team nicht einfach „von selbst verschwinden“

Konflikte im Team können immer wieder auftreten – aber gefährlich wird es, wenn sie anhalten und ignoriert werden. Unbearbeitete Konflikte schwelen weiter, bis sie eskalieren. Dabei ist Konfliktmanagement keine reine Krisenintervention, sondern eine essenzielle Führungsaufgabe. Wenn Du als Führungskraft bewusst Konflikte angehst, schaffst Du nicht nur Klarheit, sondern förderst auch die Teamentwicklung.

Es gibt unzählige Ursachen und Variationsmöglichkeiten von Konflikten. Und genau deshalb ist es so schwierig Konflikte im Team nach Schema F lösen zu wollen.

Konflikte im Team lösen – warum ist es so schwierig? Weil Menschen verschieden sind!

Es gibt nicht den einen Konflikt, auf den Du Dich vorbereiten kannst, sondern Variablen, die mitunter unberechenbar sind.

Ich gebe Dir eine paar Beispiele der Variablen:

Konflikte im Team – Variable 1: beteiligte Personen

• Konflikt zwischen Mitarbeitenden: Unterschiedliche Arbeitsstile oder persönliche Differenzen. Beispiel: Zwei Teammitglieder haben ständig Meinungsverschiedenheiten über die Priorisierung von Aufgaben.
• Konflikt zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft: Unterschiedliche Erwartungen oder mangelnde Kommunikation. Beispiel: Eine Mitarbeiterin fühlt sich von der Führungskraft nicht ausreichend wertgeschätzt.
• Konflikt zwischen Führungskräften: Unterschiedliche Führungsstile oder konkurrierende Ziele. Beispiel: Zwei Abteilungsleiter streiten über die Zuteilung von Ressourcen.

Wie könnten hier Konflikte entstehen?

• Informationen wurden nicht klar formuliert und jeder Mitarbeitende versteht es anders
• Ziele sind unklar
• Aufgabenverteilung wird anders verstanden und die Mitarbeitenden kommen sich ins Gehege
• Entscheidungen sind nicht transparent
• Mitarbeitender ist überfordert, nicht ausreichend qualifiziert
• es gibt persönliche Interessen (Karriere, Neid, Wettbewerb)
• mangelnde Sozialkompetenz (Einzelgänger, Teamplayer)
• Widersprüchliche Aussagen seitens Chefin oder Teamleiter

Aus oben genannten Punkten kann zuerst ein Missverständnis, dann Uneinigkeit und daraus ein Konflikt resultieren. 

Konflikte im Team – Variable 2: Rahmenbedingungen

• Räumliche Nähe/Distanz: Enge Büros vs. Remote-Arbeit. Beispiel: Im Grossraumbüro fühlen sich Mitarbeitende durch ständige Ablenkungen gestört und wollen Homeoffice-Zeit. Der Chef will das Team vor Ort haben.
• Rollenverteilung: Unklare Zuständigkeiten. Beispiel: Zwei Kolleg:innen arbeiten an ähnlichen Themen, was zu Doppelarbeit und Konflikten führt.
• Veränderungsprozesse: Umstrukturierungen. Beispiel: Nach einer Reorganisation fühlen sich Mitarbeitende unsicher bezüglich ihrer neuen Rollen.

Es kann also nicht nur personelle, sondern auch strukturelle Ursachen geben, die einen Konflikt im Team auslösen können.

Konflikte verhindern, bevor sie entstehen

Zur Prävention solltest Du in regelmässigem Austausch mit Deinen Mitarbeitenden stehen mit Einzelgesprächen. So bist Du am Puls und verstehst, was Deine Mitarbeitenden bewegt. Ausserdem kannst Du periodisch einen Workshop zusammen mit Deinem Team durchführen, in dem offene Kommunikation, Konfliktverhalten und Lösungsorientierung trainiert werden. Weitere Informationen und Tipps für Teambuilding-Massnahmen, die Spass machen, findest Du in diesem Blog.

Was hilft noch? Du solltest als Vorbild vorangehen in Sachen offene Kommunikation, Konflikte als Chance sehen und lösungsorientiertes Denken und Handeln zeigen. Du kannst aber auch spielerisch der schlechten Laune auf den Grund gehen, zum Beispiel mit der Heissluftballon– oder Stinky-Fish-Methode.

Woran erkennst Du Konflikte im Team?

Anzeichen für schwelende Konflikte lassen sich daran erkennen, dass es anders ist als sonst:

• die Gerüchteküche brodelt: Du hörst hier und da mal negative Bemerkungen. Tu das nicht pauschal ab, sondern hör genau hin.
• unsachliche Diskussionen: Diskussionen laufen nicht mehr auf der Sachebene ab, sondern werden emotional.
• Tuscheln: im Team wird nicht mehr miteinander, sondern hinter dem Rücken des oder der anderen gesprochen.
• Grüppchenbildung: es wird versucht immer mehr Kolleg:innen auf die eine oder andere Seite zu ziehen und Partei zu ergreifen.
• Demotivation und Desinteresse: Fehler häufen sich, mangelnde Konzentration bis hin zu Arbeit nach Vorschrift. Es wird nur noch das Nötigste erledigt, die Produktivität sinkt (quiet quitting).
• Hohe Krankheitsquote und Frustration: die Krankheitsrate steigt und damit der Frust der anderen, auf deren Schultern es abgeladen wird. Dies kann zu Reibungen führen, was ebenfalls auf verborgene Konflikte hindeuten kann.

Erkennst Du diese Anzeichen, ist es an der Zeit, aktiv zu werden, bevor die Situation eskaliert.

Wie löst Du Konflikte im Team?

Um Konflikte lösen zu können, solltest Du die häufigsten Gründe kennen. Dazu gehören wie bereits weiter oben erwähnt unausgesprochene Missverständnisse, Streit um Sachfragen, abweichende Wertevorstellungen, Rollenkonflikte oder persönliche Konflikte am Arbeitsplatz.

Wenn Du Dich noch etwas tiefer mit dem Thema auseinandersetzen willst, kannst Du folgende Erklärungs-Modelle ansehen und nachlesen. Dies hilft gerade Neulingen in einer Führungsposition die psychologischen Zusammenhänge und Abläufe eines Konflikts besser einzusortieren.

Modell 1: Die Phasen der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman

Modell 2: Phasenmodell der Eskalation nach Friedrich Glasl

Modell 3: Der Eisberg nach Sigmund Freud

4 Schritte, um Konflikte im Team zu lösen

1. Konflikte frühzeitig ansprechen

Ignorieren verstärkt Konflikte nur. Nimm Spannungen wahr und sprich sie zeitnah an – am besten in einem Einzelgespräch, um die Ursachen zu verstehen. Zeige dabei Fingerspitzengefühl und vermeide Schuldzuweisungen. Du sprichst mit den einzelnen Personen getrennt voneinander und versuchst Dir ein Bild zu machen. Du hörst zu, ergreifst aber nicht Partei und bewertest nicht. Es ist ganz wichtig, dass Du neutral bleibst. Frage die beteiligten Personen nach ihrer Sichtweise, ohne zu unterbrechen. Notiere Dir die wichtigsten Punkte.

Stelle viele offene Fragen. Nur durch Fragen wirst die Personen dazu bewegen, etwas preiszugeben. Dadurch erhältst Du mehr Klarheit. Dein Ziel ist es zu verstehen und zu fördern, dass die beiden Parteien ihren Konflikt selbst beilegen.

Sollte sich eine Person nicht bereiterklären, den Konflikt beilegen zu wollen, sprich erneut mit dieser Person und mach klar, dass Du die Mitarbeit und Beilegung erwartest – mit Dir oder ohne Dich als Mediator:in. Konflikte beeinträchtigen das Klima und die Arbeitsleistung und das ist nicht tolerierbar.

2. Mediation und Zuhören

Die beiden Parteien konnten ihren Konflikt nicht selbst beilegen, somit kommst Du nun als Mediator:in ins Spiel und setzt einen gemeinsamen Termin an. 

Du startest, dankst für die Bereitschaft der Beteiligten und erklärst, was das gemeinsame Ziel ist: den Konflikt möglichst hier und heute beilegen!

Du kannst kleine Spielregeln vorgeben zu Beginn: nicht ins Wort fallen, aussprechen lassen und zuhören, gleiche Redezeit, Sachebene, keine Beleidigungen, kein Hörensagen von Dritten, etc.

Achte darauf, dass die Argumente auf der Sachebene bleiben und Ich-Botschaften verwendet werden. In dem Moment dürfen die Personen auch über ihre Gefühle sprechen, was der Streit, das Missverständnis, der Konflikt in ihnen auslöst.

Bleibe als Mediator:in in diesem Gespräch neutral und höre beiden Seiten aufmerksam zu. Aktives Zuhören hilft, versteckte Emotionen und unausgesprochene Erwartungen aufzudecken (mehr dazu in meinem Artikel Aktives Zuhören in der Führung). So fühlen sich alle Beteiligten ernst genommen. 

3. Gemeinsame Lösungen entwickeln

Fasse am Ende zusammen, was Du gehört hast – nichts ergänzen oder erfinden. Du wiederholst das gemeinsame Ziel und bittest nun um Vorschläge, was er oder sie sich gewünscht hätte anstelle des Konfliktes. Ermutige die Personen, eigene Lösungsvorschläge zu machen. So steigt die Akzeptanz für getroffene Entscheidungen. 

Daraufhin können sich die Personen nochmals dazu äussern. Im besten Fall kommen nun Aussagen, wie z.B. „daran hatte ich nicht gedacht“, „das war mir nicht bewusst“, „in dem Moment musste ich schnell handeln ohne Dich zu fragen, weil…“. Brainstormt gemeinsam nach möglichen Lösungen, bei denen beide Seiten Zugeständnisse machen. Dokumentiert alle Vorschläge.

4. Nachhalten und reflektieren

Zum Abschluss wird gemeinsam vereinbart, wie es in der Zukunft laufen soll, welche Lösung angestrebt wird oder welches Verhalten erwartet wird. Diese Lösung wird schriftlich vereinbart mit einem Nachtermin zur Überprüfung. Vereinbart konkrete Massnahmen und Verantwortlichkeiten, um die Lösung umzusetzen, nach Bedarf mit Aktionsplan und Deadlines.

Prüft gemeinsam, ob die Lösungen greifen. Manchmal braucht es Anpassungen – und das ist völlig in Ordnung. Plane deshalb Feedback-Runden ein, um die Fortschritte zu überprüfen und gegebenenfalls nachzusteuern. 

Richtig angegangen, fördern Konflikte die Teamentwicklung und stärken das Vertrauen. Mit Klarheit, Empathie und professioneller Begleitung kannst Du Spannungen abbauen und den Teamzusammenhalt nachhaltig stärken. Jedes gelöste Problem bringt das Team näher zusammen und verbessert die Zusammenarbeit.

Konflikte als Chance für Wachstum

Richtig angegangen, fördern Konflikte die Teamentwicklung und stärken das Vertrauen. Mit Klarheit, Empathie und professioneller Begleitung kannst Du Spannungen abbauen und den Teamzusammenhalt nachhaltig stärken. Jedes gelöste Problem bringt das Team näher zusammen und verbessert die Zusammenarbeit.

Was, wenn es eskaliert? Umgang mit schwierigen Konfliktsituationen

Nicht jeder Konflikt lässt sich einfach lösen. Was, wenn das Problem tiefer liegt und persönliche Differenzen im Vordergrund stehen? Oder der Konflikt zwischen dem ganzen Team und der Führungskraft liegt? In solchen Fällen kann es hilfreich sein, einen externen Coach oder Mediator:in hinzuzuziehen. Sie können neutral vermitteln und neue Perspektiven aufzeigen.

Fazit

Durch das Erkennen der Anzeichen für einen Konflikt kannst Du als Führungskraft frühzeitig auf Teamkonflikte reagieren, diese konstruktiv bearbeiten und so zu einer Verbesserung des Teamklimas beitragen. Um langfristig ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu gewährleisten, solltest Du nie darauf hoffen, dass sich ein Konflikt von alleine legt, sondern zeitnah das Gespräch suchen und die Teamdynamik steuern.

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Die Autorin: Hallo, ich bin Martina, diplomierte Coach und Betriebliche Mentorin FA. Ich zeige ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie souveräner, charismatischer und erfolgreicher ihre Führungsrolle ausüben können. Ich lebe in Frauenfeld (Schweiz), liebe meinen Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwöre auf Poweryoga für meine geistige und körperliche Fitness.