Konflikte im Team lösen

Veröffentlicht von Martina Miciecki am


Kennen Sie das auch? Sie betreten als Chefin oder Teamleiter das Büro und merken sofort, dass etwas nicht stimmt: dicke Luft! Was sollen Sie tun? Abwarten oder eingreifen? Ich zeige Ihnen, wie Sie den Ursachen auf den Grund gehen und den richtigen Weg finden, um Konflikte im Team zu lösen – in nur 4 Schritten.
„Konflikte im Team lösen“ gehört zu den anspruchsvolleren Aufgaben einer Führungskraft. Dafür werden Erfahrung, Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl benötigt. Diese Kompetenz gehört daher zu den Schlüsselqualifikationen einer Führungskraft.

Es tut mir leid, wenn ich Sie an dieser Stelle enttäuschen muss, dass Sie nachfolgend keine ultimative Lösung von mir erhalten werden. Ich kann Ihnen jedoch versichern, dass Sie sehr wertvolle Tipps und einen 4-Schritte-Plan erhalten werden, wie Sie Konflikte frühzeitig erkennen und angemessen darauf reagieren können.

Warum ist es so schwierig? Kurzum: weil Menschen verschieden sind. 

Es gibt daher unzählige Ursachen und Variationsmöglichkeiten von Konflikten. Und genau deshalb ist es so schwierig Konflikte im Team zu lösen.
Es gibt nicht den einen Konflikt, auf den Sie sich vorbereiten können, sondern Variablen, die mitunter unberechenbar sind.

Ich gebe Ihnen eine paar Beispiele der Variablen:

Variable 1: am Konflikt beteiligte Personen

  • Konflikt zwischen Mitarbeitenden
  • Konflikt zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft
  • Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden

Wie könnten hier Konflikte entstehen?

  • Informationen wurden nicht klar formuliert und jeder Mitarbeitende versteht es anders
  • Ziele sind unklar
  • Aufgabenverteilung wird anders verstanden und die Mitarbeitenden kommen sich ins Gehege
  • Entscheidungen sind nicht transparent
  • Mitarbeitender ist überfordert, nicht ausreichend qualifiziert
  • es gibt persönliche Interessen (Karriere, Neid, Wettbewerb)
  • mangelnde Sozialkompetenz (Einzelgänger, Teamplayer)
  • Widersprüchliche Aussagen seitens Chefin oder Teamleiter

Aus oben genannten Punkten kann zuerst ein Missverständnis, dann Uneinigkeit und daraus ein Konflikt resultieren. 

Variable 2: Rahmenbedingungen

  • Mitarbeitende/Chefin sind alle in einem Raum
  • Mitarbeitende/Teamleiter sind räumlich getrennt
  • Rollenverteilung
  • Umstrukturierungen
  • Veränderungsprozesse

Nähe und Distanz können ebenfalls zu Konflikten im Team beitragen. Sitzen die Mitarbeitenden auf engstem Raum, können nicht in Ruhe arbeiten und haben keinen Rückzugsort, kann schon mal „Lagerkoller“ entstehen.

Oder ist der Chef oder die Teamleiterin nicht vor Ort, kann nicht einbezogen oder um Rat gefragt werden. Entscheidungen müssen warten bis eine Vorgesetzte vor Ort ist.

Die einzelnen Abteilungen sind auf mehrere Etagen oder sogar Gebäude verstreut und die Kommunikation wird dadurch erschwert.

Die Rollen sind nicht klar verteilt und die Aufgabenbereiche nicht sauber getrennt bzw. die Schnittstellen nicht definiert. Ändert sich der Verantwortungsbereich?

Es ist unklar, welche Veränderungen anstehen. Werden Aufgaben automatisiert und Stellen abgebaut? Gibt es Versetzungen oder Machtverschiebungen? 

Es kann also nicht nur personelle, sondern auch strukturelle Ursachen geben, die einen Konflikt im Team auslösen können.

Woran erkennen Sie einen Konflikt?

Anzeichen für einen Konflikt lassen sich daran erkennen, dass es anders ist als sonst. Die Kommunikation im Team ist nicht mehr offen, das Vertrauen nimmt ab, die Leistungsfähigkeit leidet etc.

Die folgenden Signale sollten Sie nicht ignorieren, denn daraus kann ein Konflikt entstehen:

  • die Gerüchteküche brodelt: tun Sie das nicht pauschal ab, sondern hören Sie genau hin
  • Diskussionen laufen nicht mehr auf der Sachebene ab, sondern werden emotional
  • im Team wird nicht mehr miteinander, sondern hinter dem Rücken des oder der anderen gesprochen
  • Grüppchenbildung: es wird versucht immer mehr Kollegen und Kolleginnen auf die eine oder andere Seite zu ziehen und Partei zu ergreifen
  • Demotivation und Desinteresse: Fehler häufen sich, mangelnde Konzentration bis hin zu Arbeit nach Vorschrift. Es wird nur noch das Nötigste erledigt.

Wie lösen Sie einen Konflikt im Team?

Wenn Sie sich noch etwas tiefer mit dem Thema auseinandersetzen wollen, können Sie folgende Erklärungs-Modelle ansehen und nachlesen. Dies hilft gerade Neulingen in einer Führungsposition die psychologischen Zusammenhänge und Abläufe eines Konflikts besser einzusortieren.

Modell 1: Die Phasen der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman

Modell 2: Phasenmodell der Eskalation nach Friedrich Glasl

Modell 3: Der Eisberg nach Sigmund Freud


Was machen Sie nun konkret, um einen Konflikt im Team zu lösen?

Sie folgen diesen 4 Schritten:

  1. Sie prüfen, wer die Konfliktparteien sind
  2. Sie sprechen mit den einzelnen Parteien getrennt
  3. Sie finden durch Fragen heraus, um was es geht
  4. Sie bringen die Parteien zusammen für eine Lösung

Zu Punkt 1: Wenn Sie selbst involviert sind, sollten Sie ein reflektierter Mensch sein, der das eigene Konfliktverhalten kennt und gut damit umgehen kann. Ein Coach kann Ihnen dabei helfen, Ihr Führungsverhalten regelmässig zu reflektieren. 

Wenn Sie nicht involviert sind und Ihre Unternehmenskultur eigentlich offen und selbstverantwortlich ist, sollten Sie nicht unmittelbar eingreifen, sondern die beiden Parteien zusammenbringen, damit diese alleine ihren Konflikt lösen.

Sollten die beiden Parteien keine Ambitionen sehen, ihre Meinungsverschiedenheit beizulegen, und das Verhalten das Team und die Arbeit beeinträchtigen, müssen Sie eingreifen.

Zu Punkt 2: Sie sprechen mit den einzelnen Personen getrennt voneinander und versuchen sich ein Bild zu machen. Sie hören zu, ergreifen nicht Partei und bewerten nicht. Es ist ganz wichtig, dass Sie neutral bleiben und sich mit Ihrem Zuhören einen Überblick verschaffen. 

Zu Punkt 3: Stellen Sie viele Fragen. Nur durch Fragen werden Sie die Personen dazu bewegen, etwas preiszugeben. Dadurch erhalten Sie mehr Klarheit. Zudem versuchen Sie die einzelnen Personen dazu zu bringen, dass sie ihren Konflikt selbst lösen.

Sollte dies nicht möglich sein, sprechen Sie nochmals mit den einzelnen Personen, um zumindest die Bereitschaft abzuholen, dass sie sich zusammen mit Ihnen an einen Tisch setzen, um den Konflikt zu lösen. Diese Bereitschaft sollte von allen kommen.

Sollte sich eine Person nicht bereiterklären, den Konflikt beilegen zu wollen, sprechen Sie erneut mit dieser Person und machen Sie klar, dass Sie die Mitarbeit und Beilegung erwarten.

Zu Punkt 4: Die Mitarbeitenden benötigen Ihre Hilfe. Sie übernehmen somit die Rolle einer Mediatorin oder eines Mediators und vermitteln zwischen den Personen. Auch hier wichtig: Sie beziehen keine Partei!

Jetzt geht es ans Eingemachte und der Teil erfordert von Ihnen viel Konzentration und Disziplin.

Sie treffen sich und jede Person darf ihre Meinung vorbringen. Sie starten, danken für die Bereitschaft der Beteiligten und erklären, was das gemeinsame Ziel ist.

Sie können auch kleine Spielregeln vorgeben zu Beginn: nicht ins Wort fallen, sondern aussprechen lassen und zuhören, gleiche Redezeit, Sachebene, keine Beleidigungen, kein Hörensagen von Dritten, etc.

Achten Sie darauf, dass die Argumente auf der Sachebene bleiben und Ich-Botschaften verwendet werden. In dem Moment dürfen die Personen auch über ihre Gefühle sprechen, was der Streit, Missverständnis, Konflikt in ihnen auslöst.

Wiederholen Sie das gemeinsame Ziel

Danach fassen Sie nochmals zusammen, was Sie gehört haben (nichts ergänzen oder erfinden). Sie wiederholen das gemeinsame Ziel und bitten nun um Vorschläge, was er oder sie sich gewünscht hätte anstelle des Konfliktes.

Daraufhin können sich beide nochmals dazu äussern. Im besten Fall kommen nun Aussagen, wie z.B. „daran hatte ich nicht gedacht“, „das war mir nicht bewusst“, „in dem Moment musste ich schnell handeln ohne Dich zu fragen, weil…“. 

Abschluss der Konfliktlösung

Zum Abschluss wird gemeinsam vereinbart, wie es in der Zukunft laufen soll oder welche Lösung angestrebt wird oder welches Verhalten erwartet wird. Diese Lösung wird schriftlich vereinbart mit einem Termin zur Überprüfung der Einhaltung.

Und wenn das alles nichts hilft?

Sollten oben genannte Schritte nicht geholfen haben oder Sie es sich nicht zutrauen, empfehle ich Ihnen eine externe Person (Coach, Mediatorin) hinzuzuziehen. 


Zur Prävention können Sie einen Workshop zusammen mit Ihrem Team durchführen, in dem offene Kommunikation, Konfliktverhalten und Lösungsorientierung trainiert werden können. Dann können Sie Konflikte im Team lösen, bevor sie entstehen. Weitere Informationen und Tipps für Teambuilding-Massnahmen, die Spass machen, finden Sie in diesem Blog.

Was hilft noch? Sie sollten als Vorbild vorangehen in Sachen offene Kommunikation, Konflikte als Chance sehen und lösungsorientiertes Denken und Handeln zeigen. 


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Die Autorin:
Martina Miciecki ist staatl. geprüfte Betriebswirtin, Betriebliche Mentorin FA und diplomierte Coach. Sie zeigt ambitionierte Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie motivierte und gelassener ihre Führungsrolle ausüben können. Sie lebt in Frauenfeld (Schweiz), liebt ihren Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwört auf Poweryoga für ihre geistige und körperliche Fitness.


Kategorien: LeadershipTeam

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