Konflikte im Team lösen

Konflikte im Team sind nicht immer zu vermeiden. Du betrittst als Chefin oder Teamleiter das Büro und merkst sofort, dass etwas nicht stimmt: dicke Luft! Kennst Du das auch? Was tun? Abwarten oder eingreifen? Ich zeige Dir, wie Du den Ursachen auf den Grund gehst und den richtigen Weg findest, um Konflikte im Team zu lösen – in nur 4 Schritten.

Es gibt daher unzählige Ursachen und Variationsmöglichkeiten von Konflikten. Und genau deshalb ist es so schwierig Konflikte im Team zu lösen.

Variable 1: am Konflikt beteiligte Personen

• Konflikt zwischen Mitarbeitenden
• Konflikt zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft
• Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden

Wie könnten hier Konflikte entstehen?

• Informationen wurden nicht klar formuliert und jeder Mitarbeitende versteht es anders
• Ziele sind unklar
• Aufgabenverteilung wird anders verstanden und die Mitarbeitenden kommen sich ins Gehege
• Entscheidungen sind nicht transparent
• Mitarbeitender ist überfordert, nicht ausreichend qualifiziert
• es gibt persönliche Interessen (Karriere, Neid, Wettbewerb)
• mangelnde Sozialkompetenz (Einzelgänger, Teamplayer)
• Widersprüchliche Aussagen seitens Chefin oder Teamleiter

Aus oben genannten Punkten kann zuerst ein Missverständnis, dann Uneinigkeit und daraus ein Konflikt resultieren. 

Variable 2: Rahmenbedingungen

• Mitarbeitende/Chefin sind alle in einem Raum
• Mitarbeitende/Teamleiter sind räumlich getrennt
• Rollenverteilung
• Umstrukturierungen
• Veränderungsprozesse

Nähe und Distanz können ebenfalls zu Konflikten im Team beitragen. Sitzen die Mitarbeitenden auf engstem Raum, können nicht in Ruhe arbeiten und haben keinen Rückzugsort, kann schon mal „Lagerkoller“ entstehen.

Oder ist der Chef oder die Teamleiterin nicht vor Ort, kann dieser oder diese nicht einbezogen oder um Rat gefragt werden. Entscheidungen müssen warten bis ein/e Vorgesetzte/r vor Ort ist.

Die einzelnen Abteilungen sind auf mehrere Etagen oder sogar Gebäude verstreut und die Kommunikation wird dadurch erschwert.

Die Rollen sind nicht klar verteilt und die Aufgabenbereiche nicht sauber getrennt bzw. die Schnittstellen nicht definiert. Ändert sich der Verantwortungsbereich?

Es ist unklar, welche Veränderungen anstehen. Werden Aufgaben automatisiert und Stellen abgebaut? Gibt es Versetzungen oder Machtverschiebungen? 

Es kann also nicht nur personelle, sondern auch strukturelle Ursachen geben, die einen Konflikt im Team auslösen können.

Woran erkennst Du einen Konflikt?

Anzeichen für einen Konflikt lassen sich daran erkennen, dass es anders ist als sonst.

Die Kommunikation im Team ist nicht mehr offen, das Vertrauen nimmt ab, die Leistungsfähigkeit leidet etc.

Die folgenden Signale solltest Du keinesfalls ignorieren, denn daraus kann ein Konflikt entstehen:

• die Gerüchteküche brodelt: tu das nicht pauschal ab, sondern hör genau hin
• Diskussionen laufen nicht mehr auf der Sachebene ab, sondern werden emotional
• im Team wird nicht mehr miteinander, sondern hinter dem Rücken des oder der anderen gesprochen
• Grüppchenbildung: es wird versucht immer mehr Kollegen und Kolleginnen auf die eine oder andere Seite zu ziehen und Partei zu ergreifen
• Demotivation und Desinteresse: Fehler häufen sich, mangelnde Konzentration bis hin zu Arbeit nach Vorschrift. Es wird nur noch das Nötigste erledigt.
  

Wie löst Du einen Konflikt im Team?

Wenn Du Dich noch etwas tiefer mit dem Thema auseinandersetzen willst, kannst Du folgende Erklärungs-Modelle ansehen und nachlesen. Dies hilft gerade Neulingen in einer Führungsposition die psychologischen Zusammenhänge und Abläufe eines Konflikts besser einzusortieren.

Modell 1: Die Phasen der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman

Modell 2: Phasenmodell der Eskalation nach Friedrich Glasl

Modell 3: Der Eisberg nach Sigmund Freud

Was machst Du nun konkret, um einen Konflikt im Team zu lösen?

Du folgst diesen 4 Schritten:

1. Du prüfst, wer die Konfliktparteien sind
2. Du sprichst mit den einzelnen Parteien getrennt
3. Du findest durch Fragen heraus, um was es geht
4. Du bringst die Parteien zusammen für eine Lösung

Zu Punkt 1

Wenn Du selbst involviert bist, solltest Du im besten Fall ein reflektierter Mensch sein, der das eigene Konfliktverhalten kennt und gut damit umgehen kann. Ein Coach kann Dir dabei helfen, Dein Führungsverhalten regelmässig zu reflektieren. 

Wenn Du nicht involviert bist und Deine Unternehmenskultur eigentlich offen und selbstverantwortlich ist, solltest Du nicht unmittelbar eingreifen, sondern die beiden Parteien zusammenbringen, damit diese alleine ihren Konflikt lösen.

Sollten die beiden Parteien keine Ambitionen sehen, ihre Meinungsverschiedenheit beizulegen, und das Verhalten das Team und die Arbeit beeinträchtigen, musst Du eingreifen.

Zu Punkt 2

Du sprichst mit den einzelnen Personen getrennt voneinander und versuchst Dir ein Bild zu machen. Du hörst zu, ergreifst aber nicht Partei und bewertest nicht. Es ist ganz wichtig, dass Du neutral bleibst und Dir mit Deinem Zuhören einen Überblick verschaffen. 

Zu Punkt 3

Stelle viele Fragen. Nur durch Fragen wirst die Personen dazu bewegen, etwas preiszugeben. Dadurch erhältst Du mehr Klarheit. Zudem versuchst Du die einzelnen Personen dazu zu bringen, dass sie ihren Konflikt selbst lösen.

Sollte dies nicht möglich sein, sprich nochmals mit den einzelnen Personen, um zumindest die Bereitschaft abzuholen, dass sie sich zusammen mit Dir an einen Tisch setzen, um den Konflikt zu lösen. Diese Bereitschaft sollte von allen kommen.

Sollte sich eine Person nicht bereiterklären, den Konflikt beilegen zu wollen, sprich erneut mit dieser Person und mach klar, dass Du die Mitarbeit und Beilegung erwartest.

Zu Punkt 4

Die Mitarbeitenden benötigen Deine Hilfe. Du übernimmst somit die Rolle einer Mediatorin oder eines Mediators und vermittelst zwischen den Personen. Auch hier wichtig: Du beziehst keine Partei!

Jetzt geht es ans Eingemachte und der Teil erfordert von Dir viel Konzentration und Disziplin.

Jede Person darf ihre Meinung vorbringen. Du startest, dankst für die Bereitschaft der Beteiligten und erklärst, was das gemeinsame Ziel ist.

Du kannst auch kleine Spielregeln vorgeben zu Beginn: nicht ins Wort fallen, aussprechen lassen und zuhören, gleiche Redezeit, Sachebene, keine Beleidigungen, kein Hörensagen von Dritten, etc.

Achte darauf, dass die Argumente auf der Sachebene bleiben und Ich-Botschaften verwendet werden. In dem Moment dürfen die Personen auch über ihre Gefühle sprechen, was der Streit, das Missverständnis, der Konflikt in ihnen auslöst.

Wiederhole das gemeinsame Ziel

Danach fasse nochmals zusammen, was Du gehört hast (nichts ergänzen oder erfinden). Du wiederholst das gemeinsame Ziel und bittest nun um Vorschläge, was er oder sie sich gewünscht hätte anstelle des Konfliktes.

Daraufhin können sich beide nochmals dazu äussern. Im besten Fall kommen nun Aussagen, wie z.B. „daran hatte ich nicht gedacht“, „das war mir nicht bewusst“, „in dem Moment musste ich schnell handeln ohne Dich zu fragen, weil…“. 

Abschluss der Konfliktlösung

Zum Abschluss wird gemeinsam vereinbart, wie es in der Zukunft laufen soll oder welche Lösung angestrebt wird oder welches Verhalten erwartet wird. Diese Lösung wird schriftlich vereinbart mit einem Termin zur Überprüfung der Einhaltung.

Und wenn das alles nicht hilft?

Sollten oben genannte Schritte nicht geholfen haben oder Du es Dir selbst nicht zutrauen, empfehle ich Dir eine externe Person (Coach, Mediatorin) hinzuzuziehen. 

Schöner wäre es natürlich, wenn es gar nicht so weit kommen muss.

Zur Prävention kannst Du einen Workshop zusammen mit Deinem Team durchführen, in dem offene Kommunikation, Konfliktverhalten und Lösungsorientierung trainiert werden können. Dann kannst Du Konflikte im Team lösen, bevor sie entstehen. Weitere Informationen und Tipps für Teambuilding-Massnahmen, die Spass machen, findest Du in diesem Blog.

Was hilft noch? Du solltest als Vorbild vorangehen in Sachen offene Kommunikation, Konflikte als Chance sehen und lösungsorientiertes Denken und Handeln zeigen. 

Entdeckungsreise Führungskraft

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Die Autorin: Hallo, ich bin Martina, diplomierte Coach und Betriebliche Mentorin FA. Ich zeige ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie souveräner, charismatischer und erfolgreicher ihre Führungsrolle ausüben können. Ich lebe in Frauenfeld (Schweiz), liebe meinen Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwöre auf Poweryoga für meine geistige und körperliche Fitness.