Low Performer im Team erkennen und gezielt führen

Low Performer im Team? Eine Gratwanderung zwischen Verständnis, Fairness und Konsequenz. Wie Du als Führungskraft Leistungsschwächen erkennst und professionell reagierst, liest Du hier. Am Ende wartet ein gratis Tool auf Dich, mit dem Du die individuell passende Entwicklungsmassnahme ableitest.

Ein Mitarbeitender liefert konstant zu wenig – was tun?

Eine Führungskraft erzählte mir im Coaching, wie ein sonst eigentlich sehr engagierter Mitarbeiter über ein paar Wochen hin immer stiller wurde, Deadlines verpasste und Aufgaben nur noch mit Mühe erfüllte. Das Team begann sich zu beschweren. Doch als Chef wollte er weder vorschnell reagieren noch das Thema ignorieren.

Unterdurchschnittliche Ergebnisse, Unzuverlässigkeit oder fehlende Motivation: all das können Hinweise auf sogenannte „Low Performance“ sein. Doch wie gehst Du damit um?

Du willst das Thema weder aufbauschen noch unter den Teppich kehren. Wie Du mit Hilfe der Skill-Will-Matrix Leistungsschwächen professionell einordnest, fair bleibst – und, wenn nötig, klare Entscheidungen triffst, liest Du hier.

Was heisst „Low Performer“ überhaupt?

Der Begriff ist zwar geläufig, aber nicht eindeutig. Low Performer sind Mitarbeitende, die über einen längeren Zeitraum hinweg nicht die erwartete Leistung bringen. Das kann sich äussern in:

• wiederholten Fehlern
• fehlender Eigeninitiative
• mangelhafter Zusammenarbeit
• Verhaltensweisen, die das Teamklima belasten

Wichtig: Low Performance ist eine Momentaufnahme. Es geht auch nicht um Schuldzuweisungen, sondern im ersten Schritt darum, herauszufinden, warum eine Person nicht in der Lage oder Willens ist, ihre Leistung abzurufen.

Nicht-engagierte Mitarbeitende kosten Unternehmen jährlich weltweit mehrere Billionen Dollar an Produktivitätsverlust

Studien zeigen, dass schwache Leistung einzelner Teammitglieder sich direkt auf die Gesamtleistung und das Engagement der anderen auswirken kann. Laut dem „State of the Global Workplace: 2025 Report“ von Gallup sind weltweit nur 21 % der Mitarbeitenden engagiert bei der Arbeit. Die Folgen mangelnden Engagements sind massiv: Gallup schätzt den Produktivitätsverlust durch nicht-engagierte Mitarbeitende weltweit auf 438 Milliarden US-Dollar. In den Teams wirkt sich das auch auf Motivation, Stimmung und Zusammenarbeit aus – besonders dann, wenn Einzelne dauerhaft nicht mitziehen.

Low Performer im Team – warum Führungskräfte oft falsch reagieren

Wenn eine Kollegin oder ein Kollege schlecht performt, kommt schnell Unmut im Team auf. Die Kolleg:innen leiden darunter, dass sie Mehrarbeit leisten oder Fehler ausbügeln müssen. Oder ärgern sich darüber, dass sie Unterlagen zu spät oder gar nicht erhalten. Oder dass der Kollege um 5 vor 5 den Stift fallen lässt, während alle anderen noch Überstunden ableisten. Führungskräfte reagieren dann manchmal falsch, indem sie:

• Ignorieren: „Wird schon wieder.“
• Übernehmen: „Dann mache ich es halt selbst.“
• Verurteilen: „Die kann es halt nicht.“
• Übertreiben: „Andauernd macht er Probleme.“

Je nachdem, wie die Führungskraft „tickt“, reagiert sie mit Unsicherheit oder Sorge, vorschnell zu reagieren. Oder zögert, weil sie Mitgefühl mit der Person / Situation hat oder Konflikte vermeiden will (Harmoniewunsch). Oder sie reagiert über, um vor dem Team taff dazustehen. Solche Muster sind nachvollziehbar, aber langfristig kontraproduktiv. Stattdessen brauchst Du einen klaren Blick auf die Situation, Deine Erwartungen – und Deine Rolle als Führungskraft.

Low Performer – Die 3 Ursachen und wie Du sie erkennst

Nicht jede Leistungsschwäche hat die gleiche Ursache. Um die richtige Massnahme zu finden, musst Du erkennen, woran es liegt:

• Motivationsproblem: Die Person hat die Fähigkeiten, aber (momentan) keine innere Antriebskraft.
• Kompetenzproblem: Die Person will, kann es aber (noch) nicht ausreichend.
• Haltungsproblem: Die Person bringt weder Engagement noch Lernbereitschaft mit.

Aus der Coaching-Praxis: Mein Kunde aus dem zu Beginn des Artikels genannten Beispiels wollte nun herausfinden, welche Ursache dahinterstand und führte ein Einzelgespräch, wie im nächsten Absatz beschrieben.

Low Performer im Team: Toleranz oder Trennung?

Führungskräfte bewegen sich zwischen zwei Polen, wenn sie auf Low Performer im Team treffen. Sie üben Toleranz oder sie denken über eine Trennung nach. Anstelle aber vorschnell das eine oder andere zu tun, geht es nach der Ursachenanalyse nun darum, zu klären, wie die Situation verbessert werden kann. Und das geht am besten mit einem Einzelgespräch.

Das Gespräch führen: So bleibst Du fair und bestimmend

In diesem Gespräch gehst Du wie folgt vor:

• Beobachtung teilen: Beschreibe, was Dir aufgefallen ist – ohne Bewertung.
• Wirkung aufzeigen: Warum ist das ein Thema für Dich, das Team, das Unternehmen?
• Rückmeldung einholen: Wie erlebt die Person sich selbst?
• Vereinbarung treffen: Welche konkreten Schritte vereinbart ihr? (Ziele, Fristen oder Unterstützung schriftlich festhalten)

Aus der Coaching-Praxis: Meine Kunde sprach also mit dem Mitarbeitenden: „Mir ist aufgefallen, dass Deine Analysen in den letzten Wochen verspätet oder gar nicht eingegangen sind. Das bringt uns in der Projektplanung in Schwierigkeiten. Was kannst Du mir darüber sagen?“ In diesem Fall erklärte der Mitarbeiter, dass seine Mutter gestürzt und nun auf Hilfe angewiesen sei. „Was brauchst Du, damit Du wieder konzentriert arbeiten kannst?“ fragte er nach. Daraufhin erklärte der Mitarbeiter, dass sie in Kürze einen Platz in einer Pflegeeinrichtung bekommen und er dann wieder voll bei der Sache sei. Sie definierten einen Zeitrahmen und notwendige Schritte für eine Einhaltung der Deadlines.

Sollte sich die Leistung nach dem ersten Gespräch aber nicht ändern, lohnt es sich, nochmals nachzufassen und die Dringlichkeit zu erklären. Danach ist ein Kritikgespräch der nächste Schritt. Eine Anleitung findest Du in meinem Blitzkurs Kritikgespräche.

Wenn nichts mehr hilft:

Nicht jede Low Performance ist wandelbar. Wenn trotz klarer Gespräche, Unterstützung und Vereinbarungen keine Verbesserung oder Entwicklung eintritt, darfst Du eine Grenze ziehen.

Eine Trennung von Low Performern ist Teil einer verantwortungsvollen Führung.

• Bereite das Trennungsgespräch gut vor.
• Bleib sachlich und wertschätzend.
• Halte Deine Linie, ohne zu verletzen.

Wenn Du Tipps für ein gutes Offboarding suchst, lies gerne meinen Artikel, wie Du den Austritt professionell gestaltest: Offboarding

Tool-Tipp: Skill-Will-Matrix

Die Skill-Will-Matrix gibt Dir einen klaren Überblick, warum die Leistung schwächelt und wie Du als Führungskraft am besten reagierst. Sie verhindert vorschnelle Urteile und unterstützt Dich dabei, fair und effektiv zu führen.

Die Skill-Will-Matrix wurde ursprünglich von Max Landsberg in seinem Buch The Tao of Coaching (1996) vorgestellt und wird heute vielfach im Leadership-Kontext angewendet, um situationsgerechte Führungsstile abzuleiten.

Lade Dir hier die Skill-Will-Matrix zur Einordnung von Low Performern als PDF kostenlos herunter.

So wendest Du die Skill-Will-Matrix an

1. Beurteile die Fähigkeit (Skill) Deiner Mitarbeitenden:
2. Bewerte die Motivation (Will):
   • Ist die Person engagiert und willens, die Aufgabe zu erledigen?
   • Falls nein, liegt ein Motivationsproblem vor.
3. Ordne die Mitarbeitenden in die Matrix ein:
   • Hohe Fähigkeit & hohe Motivation: Top Performer – gib ihnen Verantwortung und Entwicklungschancen.
   • Hohe Fähigkeit & niedrige Motivation: Finde heraus, was die Motivation bremst und unterstütze gezielt.
   • Niedrige Fähigkeit & hohe Motivation: Fördere die Kompetenz durch Training und Coaching.
   • Niedrige Fähigkeit & niedrige Motivation: Kläre die Situation genau, ob die Person in dieser Rolle richtig ist.
4. Leite passende Massnahmen ab: Nutze die Einordnung, um Gespräche zu strukturieren und individuelle Entwicklungspläne zu erstellen.

Fazit: Klarheit schafft Respekt im Team und für Dich selbst

Mit Low Performern umzugehen, ist nie einfach. Aber es ist machbar. Und Dein Team wird es Dir danken. Stell Dir vor, Deine besten Mitarbeitenden kündigen, weil sie es leid sind, die Fehler anderer auszubügeln oder die Arbeit von anderen mitzumachen! Sprich Klartext und zeige die Auswirkungen auf. Dann verhinderst Du, dass sich Frustration im Team ausbreitet.

Leadership DNA

Führung ist total Dein Ding, aber es läuft irgendwie nicht rund? Hier lernst Du, wie Du mit Herz, Verstand und Freude führst. In meinem Coaching-Programm entwickelst Du Deinen Führungsstil weiter, nutzt Deine Stärken gezielt und organisierst Dich clever. So führst Du Dein Team souverän – und hast langfristig Freude an Deiner Führungsrolle. (Coaching-Programm mit Lern-Modulen, Live-Sprechstunde und eigener App.) Zur Leadership DNA

Blitz-Kurs Kritikgespräche

Wenn Feedback alleine nicht reicht und Du ein respektloses Verhalten im Team gezielt ansprechen willst, dann wirf einen Blick auf meinen Blitz-Kurs Kritikgespräche. Dort lernst Du, wie Du schwierige Gespräche vorbereitest, durchführst und nachhaltig machst, so dass Du nicht immer wieder über die gleichen Punkte sprechen musst.

Die Autorin: Hallo, ich bin Martina, diplomierte Coach und Betriebliche Mentorin FA. Ich zeige ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie souveräner, charismatischer und erfolgreicher ihre Führungsrolle ausüben können. Ich lebe in Frauenfeld (Schweiz), liebe meinen Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwöre auf Poweryoga für meine geistige und körperliche Fitness.