Die 7 grössten Mythen über Unternehmenskultur

Veröffentlicht von Martina Miciecki am

Unternehmenskultur? Nein, danke. Kostet nur Geld, Zeit und bringt am Ende ja doch nichts. So oder so ähnlich klingt es in vielen Führungsetagen. Um die Unternehmensziele zu erreichen, wird in Strategien und Prozesse investiert, vielleicht noch in die Führung. Welche 7 grössten Mythen sich hartnäckig halten und warum Sie diese schleunigst überwinden sollten, erfahren Sie hier.

Unternehmenskultur

Unternehmenskultur – was ist das?

Unter einer Unternehmenskultur versteht man gemeinsam gelebte Werte und geltende Normen, an denen sich alle im Unternehmen orientieren. Die Unternehmenskultur spiegelt sich im besten Fall auf allen Ebenen im Unternehmen wider und jede und jeder richtet ihr Verhalten und ihre Handlungen danach aus: in der Führung, im Umgang untereinander, im Umgang mit Fehlern, bei der Entscheidungsfindung, gegenüber Geschäftspartnern und Stakeholdern etc.

Es ist somit ein System gemeinsam geteilter kultureller Wertmuster. Neben Unternehmenskultur werden auch Begriffe wie Firmenkultur, Betriebskultur, Organisationskultur oder Verwaltungskultur verwendet.

Unternehmenskultur – ist das Kunst oder kann das weg?

Nachdem klar ist, was Unternehmenskultur ist, stellt sich die Frage, warum es diese nicht überall gibt. Sie haben sicher schon einmal in einem Restaurant gegessen, in dem sich die Mitarbeitenden gegenseitig angegiftet haben oder vor den Gästen vom Chef geschimpft wurden. Oder Sie haben in einem Laden eingekauft, stehen an der Kasse und werden keines Blickes gewürdigt, geschweige denn der Kassierer bedankt sich für Ihren Einkauf. Sondern unterhält sich angeregt mit einer Kollegin über die Überstunden, die er schon wieder machen musste. Kein gutes Zeichen!

Und hier kommen wir schon zum Knackpunkt: keine Unternehmenskultur gibt es nicht. Jedes Unternehmen hat eine, halt eine schlechte oder eine gute. Und selbst wenn die Chefin oder der Chef der Meinung ist, eine positive Unternehmenskultur zu entwickeln sei überflüssig, wichtig seien Zahlen, Ziele und Gewinn; so muss ich diese Chef:innen enttäuschen.

Eine Unternehmenskultur entsteht, ob er oder sie es will oder nicht. Sie entsteht auch nicht immer bewusst, sondern schleicht sich auch ein über schlechte Gewohnheiten, Tradition und Alltagstrott. Wenn Sie als neue Führungsperson von einem langjährigen Kaderkollegen oder Chef:in als Antwort erhalten: „Das haben wir schon immer so gemacht“, dann wissen Sie, dass es Zeit ist für Veränderungen – einen Kulturwandel.

Unternehmenskultur – 2 theoretische Modelle

Für diejenigen, die gerne etwas in die Tiefe gehen wollen, nachfolgend zwei klassische und sehr bekannte Modelle. Wem das zu theoretisch ist, einfach hier klicken und direkt zu den 7 Mythen springen.

1. Kulturmodell nach Edgar H. Schein, US-amerikanischer Sozialwissenschaftler

Schein teilt 1985 die Organisationskultur als Lern-, Denk- und Handlungssystem in drei Ebenen auf.

  • Ebene 1: Artefakte (Sprache, Verhalten, Technologien)
  • Ebene 2 Werte und Normen (kollektive Werte und Verhalten, Regeln, Richtlinien)
  • Ebene 3: Grundannahmen (Weltbild, Beziehung zur Umwelt, Beziehung untereinander)

Die drei Ebenen stehen in einer engen Beziehung zueinander. Die erste Ebene beinhaltet die sichtbaren Elemente und Verhaltensmuster einer Unternehmenskultur. Beispiel: Begrüssung, Kleidervorschrift, Einhalten/Nichteinhalten von Regeln.

Umso mehr sich diese Artefakte mit der Ebene zwei, den persönlichen Werten und dem persönlichen Verhalten decken, umso leichter fällt es einem Mitarbeitenden, sich damit zu identifizieren. Entsprechen die gemeinsamen Verhaltensstandards denjenigen eines Mitarbeitenden, dann fällt es ihm leicht aus eigenem Antrieb heraus sich einzubringen. Die Werte und Normen aus Ebene zwei sind sichtbar, werden aber grösstenteils unbewusst gelebt.

Die dritte Ebene beinhaltet Grundannahmen, die unbewusst gelebt werden und nicht sichtbar sind. Das sind erlernte soziale Grundnormen -die Weltanschauung- die als normal empfunden und daher nicht mehr hinterfragt werden. Die Grundnormen beziehen sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen, das Handeln des Menschen, die Beziehung zur Umwelt und das Wahrnehmen von Wahrheit und Realität. Diese erlernten Grundnormen oder Prinzipien beeinflussen das persönlich als richtig empfundene Verhalten massgeblich. Sie können daher einen Kulturwandel blockieren oder Ängste abbauen.

Ansatzpunkt im Unternehmen ist laut Modell die Ebene 2. Durch das Einführen neuer Verhaltensstandards kann die Unternehmenskultur geändert werden. Unterstützt werden kann dies durch bewusste Symbole und Zeichen, die der neuen Kultur mehr Gewicht geben. Dies können greifbare Symbole, starke Bilder oder Sanktionen bei Nichtbeachtung sein.

2. Das Eisbergmodell nach Edward T. Hall, US-amerikanischer Anthropologe

Dieses orientiert sich am Eisbergmodell nach Sigmund Freud. Ein kleiner Teil der Unternehmenskultur ist sichtbar, das meiste liegt jedoch im Verborgenen (unter der Wasseroberfläche). Die Annahme ist, dass die nicht sichtbaren Elemente die sichtbaren antreiben. Jedoch sind die verborgenen Elemente einer Unternehmenskultur für neue Mitarbeitende nur schwer greifbar und oft unverständlich.

Der kleinere Teil der Unternehmenskultur ist ein bewusster, sichtbarer Teil. Dazu gehören Strategie, Leitbild, Grundsätze, Regeln, aber auch das Verhalten oder die Bekleidung der Mitarbeitenden = Sachebene.

Der grössere Teil ist die Basis, aber unsichtbar und unbewusst. Hierbei handelt es sich um Annahmen, die dem sichtbaren Teil zugrunde liegen = Emotionsebene. Dazu gehören Ängste, Bedürfnisse, Werte, Regeln. zwischenmenschliche Beziehungen, Emotionen und verdeckte Regeln. Unsichtbar und unbewusst, weil diese in der Regel von Mitarbeitenden verinnerlicht wurden und nicht mehr hinterfragt werden.

Eine Veränderung der Unternehmenskultur kann nur dann erfolgen, wenn es gelingt den Horizont von der Eisbergspitze unter die Wasseroberfläche zu erweitern. Das heisst, die Mitarbeitenden auf die Themen zu sensibilisieren, die unter der Oberfläche liegen und gemeinsam herauszufinden, wie diese einbezogen und in der „neuen“ Kultur verankert werden können.

Klingt in der Theorie ganz einfach, warum schaffen es dann aber nicht alle Unternehmen? Weil es meistens daran scheitert, die Theorie in die Praxis umzusetzen. CEO und leitende Führungskräfte halten an alten Mythen fest. Die 7 häufigsten habe ich hier für Sie zusammengefasst.

Die 7 grössten Mythen über Unternehmenskultur

Mythos 1: Unternehmenskultur brauchen wir nicht

Wenn Sie meinen Artikel von Anfang an gelesen haben, wissen Sie bereits, warum das Quatsch ist. Jedes Unternehmen hat eine Kultur, ob sie will oder nicht. Herauszufinden ist, ob es eine unbewusst entstandene Kultur ist oder eine bewusst hervorgerufene. Wirkt sich diese Kultur positiv auf die Ziele des Unternehmens aus oder eher destruktiv? Wirken die Mitarbeitenden gerne mit oder herrscht eine Stimmung der Angst? Gestalten Sie aktiv die Unternehmenskultur!

Mythos 2: unsere Unternehmenskultur ist halt so, da kann man nichts machen

Ja klar. Wenn man sich auf diesen Standpunkt stellt, wird sich sicherlich nichts ändern. Genauso gut könnten Sie sagen, unser Unternehmen macht einfach keinen Umsatz. Das ist halt so, da kann man nichts machen. Lange wird es dieses Unternehmen dann wohl nicht mehr geben… Wo ein Wille, da ein Weg. Wenn Sie sich das nächste Mal zusammensetzen und Ihre Unternehmensziele definieren, nehmen Sie auch gleich Ihre Unternehmenskultur in das Portfolio auf. Denn auch das sollte ihr Ziel sein.

Mythos 3: lass uns die Unternehmenskultur von XY kopieren

Vergessen Sie es gleich wieder. Copy-Paste einer gelebten Kultur geht nicht. Es ist ja kein Dokument oder Produkt, das sie nachmachen. Es sind gelebte Werte, Übereinstimmungen im Verhalten, gemeinsame Visionen, Leitbild etc. Selbst wenn Sie die Philosophie und das Leitbild Ihres Mitbewerbers abkupfern, die Kultur werden Sie nicht übernehmen können. Wenn Sie jedoch früher in einem anderem Unternehmen mit einer super Kultur über längere Zeit (mit-)gearbeitet haben, haben Sie sehr grosse Chancen, dass Sie das als CEO oder leitender Angestellter in Ihrem neuen Unternehmen nochmals entwickeln können.

Mythos 4: Unternehmenskultur geht nur in grossen Firmen

Falsch! Das geht in jeder Grösse. In klein- und mittelständischen Betrieben wie in dezentralen Organisationseinheiten. Selbst in Familienbetrieben. Dort ist es vielleicht keine Unternehmenskultur, sondern die Tradition, die das Unternehmen prägt. Es sind Werte und Verhaltensweisen, die vom Urgrossvater über den Grossvater an den Vater und die Tochter übergeben wurden. Gerade in Familienbetrieben ist die Kultur stark spürbar und erlebbar. In grossen Unternehmen ist es weitaus schwieriger, die Kultur in alle Organisationseinheiten zu transportieren und zu leben. Dafür benötigt es eine starke Übereinstimmung bei den Führungskräften.

Mythos 5: Unternehmenskultur ist nicht meine Aufgabe

Unternehmenskultur ist Chefsache. Entweder gibt es einen Patron, einen Unternehmensgründer, der in der Basis die Unternehmenskultur begründet. Oder aber die Geschäftsleitung zusammen mit den Führungskräften, die durch ihr Verhalten die Unternehmenskultur beeinflussen. Sie als Führungskraft sind Vorbild und haben direkten Einfluss auf die Motivation und das Verhalten Ihrer Mitarbeitenden. Insofern ist es auch Ihre Aufgabe die Kultur vorzuleben oder weiterzuentwickeln. (Über 5 Wege, wie Sie Ihren Mitarbeitenden Wertschätzung zeigen können oder Mitarbeiter motivieren, habe ich bereits geschrieben.)

Mythos 6: Unternehmenskultur ist ein Gefühl und nicht messbar

Auch eine Unternehmenskultur ist messbar und in Zahlen belegbar. Je nach Unternehmen sind andere Methoden oder Messwerte sinnvoll. Möglich wären Schlüsselindikatoren wie Fluktuationsrate (Employee Turnover Rate), Weiterempfehlungsrate (Employee Net Promoter Score) und der Zufriedenheitsrate (Employer and Manager Satisfaction Score). Oder digitale und anonyme Bewertungen unter den Mitarbeitenden. Oder diese 4 Key Performance Indikatoren (KPI), die PwC empfiehlt.

Mythos 7: Unternehmenskultur kostet nur Geld und bringt nichts

Wenn Sie nicht in Ihre Unternehmenskultur investieren, werden Sie noch lange auf Ihre Strategie pochen können und Ihre Ziele durchsetzen wollen. Wenn sich die Strategie nicht mit der Kultur deckt, wird die Implementierung nicht klappen.

„Culture eats strategy for breakfast.“

Peter Drucker, US-amerikanischer Ökonom

Mehr noch: „Eine Umfrage unter 500 CEOs aus der ganzen Welt zeigt, dass die meisten wissen, wie wichtig Kultur ist. Unternehmen, die Kultur und Strategie verbinden und den Menschen an die erste Stelle stellen, haben doppelt so viel Umsatzwachstum wie andere.“ Hier können Sie die ganzen Studie von Heidrick & Struggles nachlesen: Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress.

Sie können also mit einer positiven Unternehmenskultur einen Booster für Ihr Umsatzwachstum schaffen. 6 Erfolgsfaktoren für eine positivere Unternehmenskultur finden Sie in meinem nächsten Beitrag.

Wie steht es um Ihre Unternehmenskultur?

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Die Autorin:
Martina Miciecki ist staatl. geprüfte Betriebswirtin, Betriebliche Mentorin FA und diplomierte Coach. Sie zeigt ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie motivierter und gelassener ihre Führungsrolle ausüben können. Sie lebt in Frauenfeld (Schweiz), liebt ihren Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwört auf Poweryoga für ihre geistige und körperliche Fitness.


Kategorien: Leadership

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