Die ersten 100 Tage als Führungskraft

Hip hip hurra! Du bist befördert worden und freust Dich auf die neue Herausforderung. Mehr Lohn, schickes Büro, Mitarbeitende, die Dir unterstellt sind, und andere Dinge, von denen Du schon lange geträumt hattest. Die neue Position bringt jedoch nicht nur Annehmlichkeiten mit sich, sondern auch Erwartungen, die andere Personen an Dich haben. Die ersten 100 Tage als Führungsperson sind daher entscheidend und sollten gut geplant werden. Die wichtigsten 4 Phasen findest Du nachfolgend – inklusive einer praktischen Infografik zum Herunterladen.

Die ersten 100 Tage einer Führungskraft

Nicht nur bei Führungskräften, sondern auch bei Aufsichtsorganen wie einem Verwaltungsrat oder Bundesrat werden 100 Tage als Orientierungs- und Einführungsphase definiert. Es geht also um die ersten 14 Wochen, in denen sich eine Person in einer neuen Position zeigen und etablieren kann. Dies kann einen gewissen Druck und Spannungen verursachen, zumal verschiedene Erwartungshaltungen aufeinandertreffen, die es in Einklang zu bringen gilt.

Es hilft daher sehr, wenn Du die ersten 100 Tage strukturiert angehst und nicht versuchst, alles auf einmal angehen oder womöglich verändern zu wollen.

Aus eigener Erfahrung aus verschiedenen Führungspositionen kann ich Dir die nachfolgenden 4 Phasen wärmstens empfehlen und stelle Dir zusätzlich eine Infografik zur Verfügung, die Du herunterladen und zur Orientierung verwenden kannst.

Phase 1: Vorbereitung

Noch bevor Du einen Fuss in das Gebäude Deines neuen Arbeitgebers oder Deiner neuen Arbeitgeberin setzt, solltest Du Dir Fragen stellen, wie z.B.

• Welche Ziele möchtest Du erreichen?
• Wie möchtest Du nach 100 Tagen wahrgenommen werden?
• Für welche Werte stehst Du?
• Welche Erwartungen werden an Dich gestellt seitens Dir selbst, Deiner Vorgesetzten und Mitarbeitenden?
• Welche Unternehmenswerte oder welche Unternehmenskultur herrscht in der Firma?
• Was möchtest Du sagen, wenn Du Dich bei Deinen KollegInnen oder Mitarbeitenden vorstellst? Formuliere eine kleine Antrittsrede. Was Du dort sagen könntest, erfährst Du hier. 

Phase 2: Kennenlernen

In Phase zwei befindest Du Dich in den ersten Wochen Deiner neuen Position. Du richtest Dich ein, führst die ersten Gespräche mit Deinen Vorgesetzten, den Verantwortlichen im Personalbüro, aber auch mit Deinen KollegInnen und Deinem Team.

Sofern nicht bekannt, frage nach, wie in diesem Betrieb die Personal- und Zielführungsprozesse gehandhabt werden. Informiere Dich bei Deinen Vorgesetzten oder im Personalbüro, wie die üblichen Vorgehensweisen, Deine Kompetenzen und Entscheidungsbefugnisse sind.

Wer ist Dein Buddy?

Gibt es einen Einarbeitungsplan, ein Starterprogramm oder eine Mentorship im Betrieb? Hast Du einen Buddy, der Dich mitnimmt? (Zum Thema Onboarding habe ich bereits einen Blogpost verfasst.)

Stelle Dich persönlich bei den strategisch wichtigen Personen und Stellen vor, aber auch bei den Teams, mit denen Du in Zukunft zusammenarbeiten wirst. Stelle Dich bei den Kunden vor. Nimm an Meetings teil, lies Dich ein und mach Dir Notizen zu Deinen Wahrnehmungen, Teamstruktur, Aufgaben und Projekten.

Führe die ersten Einzelgespräche und Teamsitzungen oder Workshops durch. Eine Anleitung für attraktive Sitzungen findest Du hier.

Beobachte, höre aufmerksam zu, stelle Fragen, reflektiere Deine Wahrnehmungen und mache Stärken und Schwächen aus.

Phase 3: Analyse

Mache einen Soll-Ist-Abgleich der Erwartungshaltungen von:

• Deiner/Deinem Vorgesetzten
• Deinen KollegInnen
• Deinen Mitarbeitenden
• Deinen KundInnen
• Dir selbst

Welche Handlungen ergeben sich daraus? Wer ist für was zuständig? Wie sieht es mit den Ressourcen aus? Definiere die verschiedenen Handlungsfelder und priorisiere Deine Aufgaben.

Phase 4: Umsetzung

Nun gilt es aus den prioritären Handlungsfeldern konkrete Ziele und Massnahmen abzuleiten. Finde den optimalen Grad an Veränderung. Behalte bei, was gut funktioniert hat und wertgeschätzt wird. Wo notwendig, leite Veränderungen ein.

Bespreche die möglichen Veränderungen in Deinem Team und arbeitet gemeinsam an den angestrebten Veränderungsprozessen und Lösungen. Diese sollten zeitlich, qualitativ und quantitativ realistisch bleiben. Behalte die Übersicht, delegiere, bleib konstant dran und steuere den Prozess nachhaltig mit.

Achtung: Menschen sind Gewohnheitstiere. Wunder Dich daher nicht, wenn Wogen der Begeisterung ausbleiben. Im besten Fall kommen die Ideen und Lösungen aus dem Team. Kommuniziere daher klar und transparent, beziehe Mitarbeitenden und KollegInnen mit ein. Rechthaberei und Wichtigtuerei ist hier fehl am Platz.

Am Ende der 100 Tage

Reflektiere die ersten 100 Tage. Sei selbstkritisch und frage Dich:

• Was ist gut gelaufen? Wo sieht es kritisch aus?
• War ich erfolgreich in Bezug auf den Beziehungsaufbau zu meinem Team, meinen KollegInnen, Vorgesetzten?
• Habe ich die Unternehmensziele und -kultur im Auge behalten?
• Wie war die Arbeit mit anderen beteiligten Personen?
• Habe ich wirksame Veränderungen oder nachhaltige Verbesserungen eingeleitet?
• Wie gestalte ich die weitere (Probe-)Zeit?

Fazit: Die ersten 100 Tage einer Führungskraft sind sehr aufregend. Du stehst unter Beobachtung. Jede Handlung wird interpretiert, ob Du es willst oder nicht. Bleibe authentisch, offen und flexibel. Handle sachlich, konsequent und transparent. Dann wirst Du andere nicht nur von Dir überzeugen, sondern sogar begeistern können.

P.S.: Als Buchtipp für die neue Führungsrolle empfehle ich: „Neu in der Führungsrolle“ (Beobachter Edition) von Claude Heini und Irmtraud Bräunlich Keller.

Die ersten 100 Tage optimal gestalten

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Die Autorin: Hallo, ich bin Martina, diplomierte Coach und Betriebliche Mentorin FA. Ich zeige ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie souveräner, charismatischer und erfolgreicher ihre Führungsrolle ausüben können. Ich lebe in Frauenfeld (Schweiz), liebe meinen Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwöre auf Poweryoga für meine geistige und körperliche Fitness.