Neu als Chef/in: gute Fragen für die ersten Einzelgespräche

Veröffentlicht von Martina Miciecki am

Der erste Tag als neuer Chef oder neue Chefin ist überstanden. Sie wurden herzlich empfangen, haben Ihren Arbeitsplatz eingerichtet und sich Ihren KollegInnen sowie Ihrem zukünftigen Team vorgestellt. Wie weiter? Wie gewinnen Sie nun schnellstmöglich das Vertrauen und überzeugen mit Ihrem Können? Welche Fehler sollten Sie vermeiden? Tipps für die ersten Einzelgespräche und die besten Fragen finden Sie hier.
Neu als Chef/in: erste Einzelgespräche

Der Tag nach dem ersten Tag

Ihr Einstieg ist gemacht. Sie hatten sich gut vorbereitet, Ihre Antrittsrede unfallfrei gehalten und befinden sich in Phase 2 der ersten 100 Tage als Führungskraft, dem Kennenlernen Ihres Teams.

Sie gehen dafür den nächsten Schritt an: Gespräche mit Ihren Mitarbeitenden führen.

Einzelgespräch oder Teamsitzung?

Soviel verrate ich Ihnen vorne weg: beides! Starten Sie mit regelmässigen Einzelgesprächen, um Ihre Mitarbeitenden besser kennenzulernen. Die Intervalle können Sie verlängern, wenn Sie sehen, dass die oder der Mitarbeitende gut mit ihren oder seinen Aufgaben und Verantwortung zurecht kommt, selbstständig arbeitet und auf die definierten Ziele hinarbeitet.

Teamsitzungen erfolgen parallel dazu. Wie Sie die erste Teamsitzung gut überstehen, lesen Sie in meinem Blogpost hier. Wie Sie die weiteren Teamsitzungen attraktiv gestalten können, lesen Sie hier. Achtung: Kritik bringen Sie in Einzelgesprächen an, Lob in der Teamsitzung!

Die ersten Einzelgespräche

Die Einzelgespräche sollten so bald wie möglich nach Ihrem Antritt erfolgen. Sie dienen beiden Seiten der Orientierung, aber Ihnen vor allen Dingen, mehr darüber zu erfahren, wie Ihre Mitarbeitenden ticken, wie die Abteilung funktioniert und inwieweit Ziele erfüllt werden.

Sollten Sie bei der Vorstellungsrunde nicht alle Mitarbeitenden persönlich kennengelernt haben, holen Sie dies schnellstmöglich nach. Erkundigen Sie sich auch nach den Gepflogenheiten der Firma (Duzen oder Siezen). Im Zweifel bleiben Sie beim Sie. Laden Sie jede/n Einzelne/n zum Gespräch ein, persönlich oder Mail. Bereiten Sie einen kleinen Fragenkatalog vor.

Fragen, die Sie unbedingt stellen sollten

Ziel des Gespräches ist es, dass Sie möglichst viel erfahren und sich einen Überblick verschaffen. Daher stellen Sie Fragen, überlassen aber die grösseren Gesprächsanteile Ihrem Gegenüber. Sie hören gut zu, machen sich Notizen und achten auf die Körpersprache, Gestik und Mimik.

Folgende Fragen können Sie stellen:

  • Wie geht es ihr/ihm aktuell?
  • Wie war der Aufgabenbereich bisher strukturiert?
  • Wie organisiert sich die/der Mitarbeitende?
  • Was läuft gut und warum?
  • Wo gibt es Verbesserungspotenzial und warum?
  • Welche Motivation hat die/der Mitarbeitende hier zu arbeiten? Welche Werte sind ihr/ihm wichtig?
  • Was waren die grössten Erfolge bisher? Welchen Beitrag hatte die/der Mitarbeitende geleistet?
  • Wie geht es der/dem Mitarbeitenden heute? Wie nimmt er/sie den Führungswechsel wahr?
  • Wie hat der/die Vorgänger/in geführt? Wie kam das an?
  • Welche Vorstellungen, Wünsche oder Erwartungen hat die/der Mitarbeitende an die zukünftige Zusammenarbeit?
  • Wo steht er/sie heute? Wo möchte er/sie hin? Was benötigt er/sie dafür?
  • Welche Themen sollten so bald wie möglich im Team besprochen werden und warum?

Weitere Fragen finden Sie hier.

Geben Sie Rückmeldung zu den Antworten. Wertschätzen Sie die bereits geleistete Arbeit oder die Erfolge aus der Vergangenheit. Zeigen Sie auf, was Ihnen möglich ist und was nicht. Sie sind weder der Retter der Welt noch Superwoman, die von heute auf morgen alles in Ordnung bringt. Machen Sie keine Versprechen, die Sie nicht halten können!

Stellen Sie Aussagen richtig, wenn Sie das Gefühl haben, dass die oder der Mitarbeitende eigene Interessen verfolgt oder die Erwartungen nicht realistisch sind. Zeigen Sie auf, welche (übergeordneten) Ziele zu erreichen sind und welche Rolle die oder der Mitarbeitende dabei spielt. Beschreiben Sie klar und eindeutig, welche Erwartungen Sie an Ihre/n Mitarbeitende/n haben und woran Sie sie oder ihn messen werden. So weiss die oder der Mitarbeitende, woran sie oder er ist. 

Und dann?

Nun gilt es alle Ihre ersten Eindrücke und Erkenntnisse zu reflektieren und auszuwerten. Vermeiden Sie Schnellschüsse und überhastete Entscheidungen. Daher ist es wichtig, dass Sie neben den Einzelgesprächen mit Ihrem Team auch Gespräche mit Ihrer/m Vorgesetzten führen, Ihren KaderkollegInnen sowie der Personalleitung, um ein vollständiges Bild zu erhalten.

  • Welchen Eindruck haben Sie gewonnen von den einzelnen Mitarbeitenden?
  • Wo liegen die Stärken Ihres Teams? Wo die Schwächen?
  • Sind die Aufgaben, Rollen und Ziele jeder und jedem klar?
  • Wo gibt es grosse Abweichungen in Zielen, Werten und Teamdynamik?
  • Was beobachten Sie im Alltag? 
  • Decken sich die Aussagen und die Erlebnisse mit den Gesprächen mit Ihrer/m Vorgesetzten und der Personalleitung?

Halten Sie die Erkenntnisse Ihrer Analyse schriftlich fest. Dies ist Ihr „Blick von aussen“ und sozusagen eine Bestandsaufnahme. Danach legen Sie die Handlungsfelder fest und priorisieren Ihre Aufgaben. Erst dann beginnen Sie mit der Umsetzungsphase (Phase 4). 

Welche Erkenntnisse haben Sie aus Ihren Erstgesprächen gewonnen? Lassen Sie es mich gerne wissen im Kommentar oder per E-Mail an info@mm-coach.me!

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Die Autorin:
Martina Miciecki ist staatl. geprüfte Betriebswirtin, Betriebliche Mentorin FA und diplomierte Coach. Sie zeigt ambitionierten Nachwuchskadern und erfahrenen Führungspersönlichkeiten, wie sie motivierter und gelassener ihre Führungsrolle ausüben können. Sie lebt in Frauenfeld (Schweiz), liebt ihren Balkongarten mit Blumen und Gemüse und schwört auf Poweryoga für ihre geistige und körperliche Fitness.


Kategorien: LeadershipTeam

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